Tip berguna

Perolehan kakitangan: bagaimana untuk mengira dan mencegah

Pin
Send
Share
Send
Send


Sekiranya anda cuba menilai keberkesanan kerja kakitangan, indikator yang paling penting ialah kos upah dan pelbagai bayaran, masa yang digunakan untuk pengurusan dokumen kakitangan dan kadar perolehan. Daripada petunjuk ini, yang terakhir merupakan salah satu kesukaran yang paling besar dalam pengiraan dan kesannya, terdapat banyak sebab objektif untuk ini.

Pertimbangkan apa kadar perolehan, algoritma apa yang digunakan untuk mengiranya, dan faktor-faktor apa yang boleh menjejaskannya.

Daya tahan belum menjadi antitesis kestabilan

The "mengalir" epithet biasanya digunakan untuk mencirikan bahan-bahan cair, ini bermaksud ketidakstabilan negara, kecenderungan untuk mengubahnya dengan serta-merta. Seperti yang digunakan pada bingkai, istilah "kecairan"Juga bermaksud perubahan status dalam julat" pemecatan - pekerjaan. " Bukan sahaja kekerapan perubahan status ini, tetapi juga masa di mana kakitangan tetap di dalam kakitangan diambil kira.

Di bawah "Kadar perolehan kakitangan" (CPC) adalah kebiasaan untuk memahami sikap pekerja yang dilepaskan dari perkhidmatan untuk masa pelapor kepada bilangan purata mereka untuk penunjuk masa yang sama.

PERHATIAN! "Kadar perolehan adalah penunjuk neutral, tetapi adalah kebiasaan untuk menilai pertumbuhannya sebagai faktor negatif, menunjukkan bahawa pekerja tidak berpuas hati dengan segenap sisi kehidupan perusahaan atau pekerja tidak berpuas hati dengan pengurusan.

Adakah sebarang pemecatan yang menjejaskan perolehan?

Pemecatan itu sendiri tidak bermakna perolehan. Apabila mengira pekali yang diperlukan, hanya alasan pemecatan diambil kira, tidak bergantung kepada pengeluaran atau keperluan negara. Ini termasuk:

  • keinginan pekerja sendiri
  • ketidakhadiran
  • meninggalkan tanpa kebenaran,
  • pelanggaran disiplin atau keselamatan
  • kegagalan untuk lulus pensijilan
  • kerja terjemahan, dsb.

Sebab pemecatan yang tidak dikira dalam menentukan hasil adalah:

  • pengurangan
  • pengurangan
  • penyusunan semula
  • perubahan kepimpinan dan, akibatnya, perubahan kakitangan,
  • persaraan pekerja.

Jenis perolehan kakitangan

Bergantung kepada di mana sebenarnya kakitangan yang melepaskan jawatan mereka bergerak, mereka membezakan pelbagai jenis perolehan:

  • dalam organisasi - pekerja mengubah pekerjaan tanpa meninggalkan syarikat atau perusahaan (dengan keputusan mereka sendiri atau dimulakan oleh pihak pengurusan),
  • organisasi luaran - pekerja meninggalkan perusahaan tertentu atau menukarnya kepada yang lain, kadang kala di kawasan pengeluaran yang berbeza.

Jika kami mengambil kira pelbagai parameter untuk menentukan hasil, anda boleh membahagikan cecair ke dalam:

  • mutlak - nisbah jumlah semua yang ditolak kepada komposisi keseluruhan perusahaan untuk tempoh masa yang diperuntukkan:
  • saudara - penunjuk yang lebih tepat yang membolehkan anda mengira perolehan bagi setiap unit, dalam umur tertentu, jantina, di kalangan pekerja dengan satu atau pengalaman lain, atas sebab pemecatan, dan lain-lain.

Berhubung dengan sebab untuk meninggalkan, kebocoran boleh:

  • aktif - pekerja ingin meninggalkan atau menukar pekerjaan kerana dia tidak berpuas hati dengan beberapa faktor dalaman: gaji, sikap, keadaan kerja, dan lain-lain,
  • pasif - satu atau satu lagi pekerja tidak sesuai dengan syarikat untuk buruh atau kualiti peribadi.

Perolehan kekentalan

Bergantung kepada berapa ramai orang yang bekerja sebelum berhenti, pelbagai kesimpulan boleh diambil:

  • enam bulan pertama mencirikan keberkesanan pengambilan,
  • tahun pertama menunjukkan mekanisme sedia ada untuk penyesuaian pekerja,
  • tiga tahun bercakap mengenai sistem hubungan kerja yang mantap, kestabilan organisasi itu sendiri.

Kebiasan bergantung kepada sebab-sebab untuk meninggalkan

Sebab utama pemecatan pekerja mengatakan banyak bukan sahaja mengenai pekerja itu sendiri, tetapi juga mengenai peraturan syarikat. Dalam buku kerja, ia boleh berdiri "pada kehendak sendiri" atau "seperti yang dipersetujui oleh pihak-pihak", tetapi alasan sebenar mungkin berbeza. Pengurusan dan Sumber Daya Manusia lebih menyedari faktor-faktor nyata yang mempengaruhi perolehan daripada bersembunyi di balik bahasa yang meyakinkan. Hanya dalam hal ini seseorang dapat mempengaruhi keadaan.

Formula untuk mengira kadar perolehan

Pekali hasil mudah dikira oleh formula:

CPC = (USZH + UIR) x 100 / MF,

di mana CPC - kadar perolehan,
USZH - bilangan pekerja ditolak atas permintaan mereka sendiri,
UIR - bilangan pekerja yang diberhentikan atas inisiatif pengurusan (untuk ketidakhadiran, rekod jenayah, pelanggaran disiplin, dll.),
Midrange - bilangan pekerja purata bagi tempoh laporan.

Headcount - penunjuk bebas

Bilangan kakitangan dalam senarai untuk tempoh laporan mencerminkan dinamik komposisi kolektif buruh.

Untuk menentukannya, anda perlu mencatat bulanan bilangan pekerja pada tarikh ini (biasanya ini dilakukan pada hari pertama bulan).

Kemudian mereka meneruskan bergantung pada tempoh pelaporan yang diperlukan untuk mengira pertengahan atau bpk: meringkaskan bilangan yang diterima dan dibahagikan dengan bilangan bulan.

Sebagai contoh, selama setahun pertengahan akan menjadi: (C1 + C2 + C3 ... + C12) / 12. Kadang-kadang mereka dianggap sebagai pasangan bulan, menambah indikator setiap dua bulan dan membahagikannya dengan 2, mengambil bilangan pasangan yang diperlukan untuk jumlah pelaporan: (C1 + C2) / 2 + (C3 + C4) / 2 + ...

Kadar hasil mutlak dan relatif

Batasan anggaran ditetapkan di mana ketidakstabilan dianggap normal - 3-5%, pasukan yang relatif stabil mempunyai CPC sebanyak 5-9%. Penunjuk kurang daripada 3% menunjukkan genangan, angka lebih daripada 50% menunjukkan masalah yang serius.

Lebih tepat lagi, had hasil boleh ditentukan bergantung kepada petunjuk khusus.

  1. Bagi pekerja tahap yang berbeza, indikator yang berbeza boleh dianggap sebagai norma:
    • pengurus atas - 0-2%,
    • pengurus biasa - sehingga 10%,
    • pekerja biasa - sehingga 30%
    • kakitangan tidak mahir - sehingga 50%.
  2. Batasan dalam bidang buruh berlainan sangat berbeza:
    • teknologi komputer - 8-10%,
    • pengeluaran - 12-15%,
    • perdagangan - sehingga 30%, dsb.

PENTING! CPC dan MF - petunjuk yang paling bermaklumat apabila dilihat dalam dinamik.

Contoh Pengiraan Kadar Aliran

Pada Januari 2015, 10 pekerja bekerja di ruang tamu Inspiration massage: pentadbir, wanita pembersih dan 8 tukang. Pada bulan Februari, dua tuan berhenti, di tempat mereka mengambil tiga yang baru. Pada bulan April, tuan yang lain datang. Pada bulan Mei, ia telah memutuskan untuk mengupah pentadbir junior, dan pada bulan Jun, sehubungan dengan perkembangan aktiviti, pembersih lain telah disewa. Pada bulan September, seorang tuan meminta pengiraan, ketika ia berpindah ke bandar lain. Oleh itu, 3 orang telah diberhentikan pada tahun ini, dan 5 telah disewa. Kami akan mengira kadar perolehan tahunan untuk salon ini.

Pertama, kami menentukan purata bilangan pekerja:

C1 (Januari) - 10 orang
C2 (Februari) - 10-2 + ​​3 = 11 orang
C3 (Mac) - 11 orang
C4 (April) - 12 orang
C5 (Mei) - 13 orang
C6 (Jun) - 14 orang
C7 (Ogos) - 14 orang
C8 (September) - 13 orang
C9 - C12 (Oktober-Disember) - 13 orang.

MF = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13x3): 12 = 150: 12 = 12.5.

CPC untuk tahun ini: 3 x 100 / 12.5 = 24%. Untuk perusahaan tahap ini, ini adalah penunjuk biasa.

Apakah perolehan kakitangan

Adalah dipercayai bahawa aset yang paling penting dari mana-mana perniagaan adalah orang. Dan sukar untuk berhujah dengan itu. Perkembangan teknologi telah membawa kepada hakikat bahawa bagi sebahagian besar syarikat bersaing terutamanya disebabkan oleh pakar yang berkelayakan. Ini boleh dikatakan tidak hanya mengenai syarikat teknologi seperti Facebook dan Google. Masa depan syarikat moden, pada dasarnya, bergantung kepada kesediaan dan kesediaan kakitangan mereka untuk inovasi yang berterusan.

Kebanyakan organisasi, tentu saja, memahami bahawa kedudukan utama mereka dalam pasaran berkaitan dengan orang, tetapi hanya segelintir mereka yang serius berfikir tentang bagaimana untuk memperbaiki proses mengekalkan pekerja dan mengurangkan kadar perolehan kakitangan.

Malah, perolehan kakitangan merujuk kepada peratusan pekerja yang meninggalkan syarikat itu dalam tempoh tertentu. Oleh kerana perolehan kakitangan adalah proses yang sangat mahal, pengurus HR perlu melaksanakan amalan untuk mengekalkan pasukan kerja.

Kadar perolehan kakitangan sering bergantung pada skop syarikat. Jadi, sebagai contoh, peruncitan perniagaan runcit dan restoran dianggap sebagai norma pada 20-30%, sedangkan bagi syarikat IT angka ini akan menjadi isyarat yang membimbangkan. Tetapi dalam mana-mana, setiap syarikat mesti mengawal proses pergerakan kakitangan.

Pengiraan perolehan kakitangan

Anda boleh mengira perolehan pekerja menggunakan formula mudah. Bilangan pekerja yang berhenti pada bulan itu dibahagi dengan purata bilangan pekerja, dan jumlah yang diterima didarabkan sebanyak 100:

Perolehan kakitangan = bilangan penghitung / purata bilangan pekerja x 100

Dalam kes individu, banyak persoalan timbul mengenai penggunaan formula ini dengan betul. Sebagai contoh, apa yang perlu dipertimbangkan semasa mengira - unit sepenuh masa atau jumlah pekerja? Apa yang perlu dilakukan dengan pekerja sementara? Tetapi bagaimana jika pekerja sudah dalam proses pemecatan? Soalan-soalan ini memecahkan formula dan memerlukan kaedah pengiraan yang lebih jelas.

Mari cuba selesaikan masalah demi langkah. Oleh itu, kita perlu mendapatkan petunjuk perolehan kakitangan. Apa yang perlu dilakukan untuk ini?

Langkah 1: Kira Ibu Pertandingan

Jumlah pekerja harus termasuk semua pekerja yang tercermin dalam senarai gaji. Majikan juga harus mengira pekerja sementara dan pekerja semasa cuti, termasuk cuti tanpa gaji. Jumlah pekerja tidak termasuk kontraktor bebas dan pekerja sementara.

Sistem gaji harus ditetapkan untuk memberi jumlah pekerja penuh, dan majikan mesti menguruskan laporan ini secara merata sepanjang bulan. Lebih banyak titik data yang digunakan, lebih tepat pengiraan hasil.

Langkah 2: Kira Kakitangan Purata

Pada peringkat seterusnya, adalah perlu untuk membahagikan jumlah pekerja setiap bulan dengan jumlah penerimaan pada gaji dalam bulan tertentu:

Purata bilangan pekerja = jumlah jumlah pekerja dari setiap laporan / bilangan laporan yang digunakan

Di dalam syarikat, jumlah pekerja ditetapkan tiga kali sebulan - pada mulanya, di tengah dan pada akhir setiap bulan. Jumlah pekerja pada 1 Januari ialah 143 pekerja. Jumlah pekerja pada 15 Januari adalah 148. Jumlah pekerja pada 30 Januari adalah 151 pekerja. Menggunakan formula, syarikat A meringkaskan tiga petunjuk untuk jumlah pekerja (143, 148 dan 151) dan kemudian membahagikan angka dengan bilangan laporan (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Syarikat purata Seorang kakitangan pada Januari ialah 147.333.

Langkah 3: Kirakan jumlah pesara

Langkah seterusnya ialah menyusun senarai orang dengan tarikh siap kerja mereka dalam organisasi dalam masa sebulan. Bilangan pemecatan pada bulan itu termasuk kedua-dua pemecatan kehendak bebas dan pemecatannya sendiri bukan dari kehendak bebas sendiri. Tetapi pekerja yang sedang bercuti tidak termasuk dalam senarai.

Pada bulan Januari, syarikat A:

  • 2 orang pekerja yang menghantar cuti berbayar,
  • dengan 5 pekerja dari agensi yang ditamatkan kontrak,
  • menamatkan kontrak pekerjaan dengan 1 pekerja,
  • 2 pekerja dipecat untuk TC,
  • 1 pekerja dihantar pada cuti tanpa gaji.

Hanya tiga pekerja yang perlu dimasukkan dalam bilangan mereka yang berhenti pada bulan tersebut: seorang pekerja yang berhenti sendiri, dan dua pekerja berhenti kerja oleh majikan.

Langkah 5: Kira perolehan kakitangan

Kebanyakan majikan memvisualisasikan kadar perolehan pekerja sebagai peratusan, oleh itu Pakar HR meraih kadar dari langkah 4 hingga 100 untuk mencapai kadar pusing ganti pekerja bulanan.

0.0204 x 100 = 2.04%

Oleh itu, syarikat A mempunyai perolehan kakitangan sebanyak 2.04% pada bulan Januari.

Langkah 6: Kadar perolehan kakitangan untuk tahun ini

Kebanyakan majikan ingin mengetahui kadar perolehan pekerja bukan sahaja untuk bulan tersebut, tetapi juga untuk tahun ini. Untuk menentukan perolehan kakitangan selama setahun, anda hanya perlu meringkaskan petunjuk untuk setiap bulan.

Sebagai contoh, jika pada bulan April majikan boleh mengira angka untuk tiga bulan pertama tahun ini, maka rumusannya akan agak mudah:

TC untuk Januari + TC untuk Februari + TC untuk Mac

Penunjuk untuk tahun ini ditentukan dengan menambah semua 12 bulan:

TC bagi tahun = TC pada bulan Januari + TC pada bulan Februari + TC pada Mac + TC pada bulan April +. + TC pada bulan Disember

Bagaimana untuk mengurangkan perolehan kakitangan

Penunjuk perolehan pekerja bergantung kepada banyak faktor, tetapi tentunya bukan hanya pada tahap gaji. Sebaliknya, ia dipengaruhi oleh suasana kerja am dan syarat-syarat yang anda tawarkan kepada pekerja. Pekerja berasa selesa apabila persekitaran kerja menyokong mereka dalam mencapai matlamat mereka. Pekerja terbaik adalah mereka yang berkongsi visi dan nilai syarikat.

Beberapa cadangan boleh dibuat untuk mengurangkan perolehan kakitangan:

  • Sewa orang yang betul, pertama sekali, memeriksa kecekapan dan tingkah laku mereka dalam pasukan. Sudah tentu, wawancara itu memberikan idea sama ada seseorang boleh menandingi budaya korporat, tetapi kunci anda untuk memilih pekerja terbaik ialah menentukan sejauh mana mereka boleh melakukan pekerjaan itu.
  • Sewa profesional kerana mereka adalah pemain utama. Anda hanya perlu memastikan bahawa mereka tidak bosan dengan kerja. Fikirkan tentang cara memperkaya dan mempelbagaikan fungsinya.
  • Menawarkan pakej faedah yang kompetitif dan berdaya saing. Untuk melakukan ini, anda perlu mengkaji dengan baik keperluan kakitangan anda. Untuk penonton muda, jadwal yang fleksibel, peluang untuk bermain sukan, dan lain-lain mungkin menarik. Bagi pekerja yang lebih tua, ini mungkin keistimewaan lain. Perkara yang paling penting adalah tidak membazirkan wang pada bonus yang hanya membuat imej.
  • Berikan orang peluang untuk berkongsi pengetahuan melalui bengkel, persembahan, mentoring, dan format lain. Pekerja suka berkongsi apa yang mereka boleh lakukan dengan lebih baik daripada yang lain.
  • Sentiasa menghormati pekerja. Dengarkan dengan teliti dan gunakan idea mereka. Jangan sekali-kali memalukan mereka kerana kesilapan.
  • Puji pekerja untuk hasil yang baik. Pengiktirafan anda terhadap sumbangan mereka kepada pembangunan syarikat adalah motivasi yang paling kuat. Adalah penting bagi orang untuk mengetahui bahawa kerja mereka adalah penting.
  • Orang ingin menikmati kerja mereka. Buat kerja yang menyeronokkan. Gunakan bakat setiap orang.
  • Benarkan pekerja membuat keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan peribadi.
  • Melibatkan pekerja dalam menyelesaikan masalah yang mempengaruhi kerja mereka dan dalam pengurusan umum syarikat, apabila mungkin. Melibatkan mereka dalam perbincangan mengenai visi, misi, nilai dan matlamat syarikat. Topik-topik ini tidak akan menjadi bermakna kepada mereka jika mereka hanya membacanya melalui e-mel atau di portal korporat.
  • Menggalakkan produktiviti tinggi dan gaji bersekutu dengan penunjuk ini. Pekerja utama tidak akan kehilangan motivasi jika mereka melihat usaha mereka diiktiraf dan diberi ganjaran.
  • Rayakan kejayaan. Catat pencapaian matlamat penting. Mempunyai upacara yang indah.
  • Rayakan tradisi organisasi. Lakukan kerja amal, atur bengkel, menonton filem bersama, dsb.
  • Memberi peluang untuk pembelajaran dan kemajuan kerjaya yang selari. Orang suka tahu bahawa mereka mempunyai ruang untuk pertumbuhan.
  • Memberi peluang untuk pertumbuhan peribadi melalui tugas-tugas yang mencabar dan peningkatan tanggungjawab.

Bagaimana kadar pusing ganti pekerja dikira: formula pengiraan

Bagaimana untuk mengira perolehan kakitangan? Dalam amalan pengurusan kakitangan, pelbagai formula digunakan untuk mengira penunjuk yang kami perlukan.

Sesetengah kaedah mengira nisbah bilangan pekerja yang dilepaskan yang meninggalkan organisasi semasa tempoh pelaporan kepada purata bilangan pekerja untuk tempoh yang sama.

Keanehan metodologi ini adalah bahawa tidak semua pekerja dikira dalam jumlah yang diberhentikan, tetapi hanya mereka yang meninggalkan sendiri atau atas inisiatif majikan:

  • untuk ketidakhadiran
  • kerana melanggar peraturan keselamatan,
  • untuk berlepas tanpa izin dari tempat kerja,
  • kerana keputusan pensijilan yang tidak memuaskan, dsb.

Pakar-pakar lain menganggap kaedah ini samar-samar, kerana ia tidak memberikan jawapan kepada persoalan: apa yang perlu dilakukan jika seseorang secara rasmi berhenti secara sukarela, tetapi sebab sebenarnya berbeza?

Terdapat satu lagi teknik yang membolehkan anda mengira kadar perolehan, formula pengiraan untuknya adalah seperti berikut:

,

  • Chuvol - bilangan orang yang keluar dari organisasi semasa tempoh pelaporan,
  • HSS - bilangan purata untuk tempoh yang sama.

Dalam apa jua keadaan, untuk mendapatkan gambar yang lebih jelas dan lebih lengkap, analisis selanjutnya tentang sebab pemecatan adalah perlu.

Di mana dan untuk apa yang digunakan

Penunjuk ini digunakan dalam perkhidmatan kakitangan, perkhidmatan pengurusan kakitangan, buruh dan upah, kewangan dan ekonomi (bergantung kepada struktur organisasi perusahaan) sebagai penunjuk yang menunjukkan tahap dan sifat pergerakan buruh.

Seperti mana-mana penunjuk, penunjuk ini memberitahu kami jika ada masalah pada masa ini atau semuanya berjalan lancar. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Pengurus modal insan harus menyimpan rekod pemberhentian secara berterusan oleh kategori kakitangan, oleh unit syarikat, memeriksa bukan sahaja kuantitatif tetapi juga ciri kualitatif fenomena, iaitu, menganalisis sebab-sebab perolehan kakitangan.

Nilai normatif kadar perolehan

Dalam praktiknya, ia telah ditubuhkan bahawa perolehan kakitangan sehingga 5% adalah normal. Ia menandakan pembaharuan sumber manusia, yang memberi kesan positif kepada aktiviti syarikat: pekerja bersara, pindah ke tempat kediaman baru, dan mereka yang bekerja secara tidak cekap.

Tetapi jika kadar perolehan melebihi 50%, maka ini adalah fenomena yang sangat negatif. Perolehan pekerja sedemikian menjejaskan fungsi normal organisasi dan memerlukan perbelanjaan yang tidak cekap sumber. Pekerja baru perlu sentiasa dilatih, mereka perlu membayar untuk perkhidmatan agensi pengambilan, dan melakukan wawancara dengan pemohon.

Kadar perolehan biasa untuk syarikat individu boleh berubah dengan ketara bergantung kepada:

  • jenis aktiviti syarikat
  • kawasan di mana syarikat itu beroperasi
  • keadaan kerja
  • faktor lain.

Adalah dinasihatkan untuk setiap syarikat menentukan tahap optimum kakitangan perubahan dari segi kos dan mengambilnya sebagai standard. Untuk tujuan ini, adalah perlu untuk mengesan perkembangan fenomena dalam dinamik, mengambil data, contohnya, dalam tempoh lima tahun yang lalu, dan kemudian memutuskan sama ada anda akan mengurangkan penunjuk atau berpuas hati dengan tahap yang ada.

Analisis perolehan kakitangan membolehkan anda mengenal pasti sebab-sebab lebihan nilai sebenar berbanding normal. Selepas itu, anda boleh membangunkan pelan tindakan untuk membetulkan keadaan.

Sebab-sebab perolehan kakitangan

Penyebab perolehan kakitangan boleh menjadi pelbagai faktor. Pertimbangkan yang paling biasa:

  1. Jenis aktiviti syarikat. Sebagai contoh, dalam organisasi perdagangan selalu ada perolehan personil yang lebih tinggi daripada perusahaan pembuatan.
  2. Lokasi organisasi. Di bandar-bandar besar, lebih mudah mencari pilihan pekerjaan alternatif. Di dalam penempatan kecil, pemohon tidak mempunyai pilihan yang besar, oleh itu, dalam kedudukan yang sama, perolehan akan jauh lebih rendah.
  3. Kelompok umur yang terlalu muda atau, sebaliknya, golongan muda lebih cenderung untuk mengubah pekerjaan dengan kerap, dan pekerja persaraan boleh memutuskan untuk menamatkan aktiviti buruh mereka pada bila-bila masa. Pekerja pertengahan umur lebih berminat untuk mengekalkan pekerjaan tetap.
  4. Tidak konsisten tahap upah dengan realiti pasaran. Upah rendah adalah salah satu sebab utama untuk mengubah pekerjaan oleh pekerja yang berkelayakan. Pemahaman yang jelas tentang tahap upah pasaran apa untuk setiap unit kerja diperlukan.
  5. Kurangnya prospek untuk pembangunan dan pertumbuhan. Para pekerja yang paling menjanjikan mencari perkembangan profesional dan pertumbuhan kerjaya. Dan jika majikan semasa tidak dapat memberikan pertumbuhan yang diperlukan, pekerja akan terpaksa mencari peluang pembangunan profesional di luar.
  6. Jadual kerja yang tidak selesa atau keadaan kerja yang buruk.
  7. Iklim yang lemah dalam pasukan. Ini adalah faktor subjektif, tetapi kadang-kadang tuntutan berlebihan pengurus kepada orang bawahan, hubungan rumit dengan rakan sekerja, kesukaran dalam menyesuaikan pekerja baru juga boleh menyebabkan perolehan yang berlebihan.

Apa yang boleh dilakukan untuk menstabilkan kekuatan hasil

Pemantauan berterusan pergerakan personil, perhitungan laju turnover dan analisis alasan-alasan perubahannya harus disertai dengan tindakan nyata yang dirancang untuk menjaga pergantian staf di tingkat normal. Untuk mengelakkan penerbangan yang tidak terkawal, anda boleh mengambil tindakan berikut:

  1. Mewujudkan upah yang kompetitif untuk pekerja.
  2. Kawalan ke atas perubahan generasi pekerja. Memastikan tarikan para pakar muda yang menjanjikan, organisasi latihan mereka oleh generasi yang lebih tua, pengekalan pakar yang berkelayakan generasi pertengahan.
  3. Memastikan kemungkinan kerjaya dan pertumbuhan profesional: kursus latihan, kemajuan kerjaya, mungkin dengan organisasi yang betul perubahan generasi.
  4. Mewujudkan jadual kerja yang lebih baik. Sebagai contoh, jika semua pekerja lebih suka makan di tempat kerja, mengurangkan jam makan tengah hari secara tradisional untuk 30 minit boleh diterima dengan baik oleh pekerja, kerana mereka akan menyelesaikan kerja lebih awal.
  5. Sekiranya organisasi bekerja di tempat yang tidak begitu menarik untuk bakal pekerja, anda boleh menyediakan mereka dengan syarat yang lebih baik: contohnya, membayar balik kos perumahan sewa.
  6. Mengadakan kerja kakitangan yang tepat, yang akan membolehkan anda memotong pekerja pelari pada peringkat wawancara, sebelum menandatangani kontrak pekerjaan.

Contoh pengiraan dan analisis kadar perolehan

Company LLC adalah sebuah perusahaan perkilangan. Jumlah organisasi purata stabil sejak beberapa tahun kebelakangan ini dan setiap tahunnya adalah 100 orang. Apabila mengira pekali perolehan, jabatan analisis mengambil kira semua sebab pemecatan kakitangan. Oleh itu, sejak lima tahun yang lalu, mereka berhenti:

Sebab pemecatan20142015201620172018
Daripada kehendak saya sendiri15268
Untuk ketidakhadiran112
Kerana gagal memenuhi tugas rasmi2
Jumlah273610

Untuk setiap tahun, kita akan mengira kadar perolehan dan mengesan dinamiknya. Kami menggunakan formula yang sama:

Dengan menggunakan formula ini, kita membuat pengiraan yang sama dengan pekali hasil bagi setiap tahun:

Tahun20142015201620172018
Kadar perolehan kakitangan2 %7 %3 %6 %10 %

Keputusan pengiraan menunjukkan bahawa dalam tempoh lima tahun yang lalu, kadar perolehan pekerja perusahaan telah meningkat dengan ketara. Selain itu, sejak dua tahun yang lalu ia telah melebihi 5%. Kadar perolehan kakitangan masih belum mencapai nilai kritikal, tetapi sudah melebihi normal. Sehubungan ini, pengurusan syarikat perlu menjalankan kerja untuk menormalkan iklim kerja di dalam pasukan, mungkin untuk menyemak semula keadaan kerja atau jadual kerja. Ia juga perlu untuk menganalisis sebab-sebab peningkatan jumlah mereka yang diberhentikan untuk ketidakhadiran. Ini mungkin menunjukkan kesilapan dalam perkhidmatan kakitangan apabila memilih calon untuk jawatan kosong.

Pin
Send
Share
Send
Send